上市險企2016年年報披露完畢，險企高管年薪情況也隨之出爐。根據(jù)《證券日報》記者對中國人壽、中國平安、中國太保、新華保險的高管人員（董事、監(jiān)事、高級管理人員）薪酬梳理顯示，薪酬最高的前十大高管平均年薪為843萬元，中國平安的首席投資執(zhí)行官陳德賢以1286.57萬元的稅前年薪位列第一。而在2015年，陳德賢曾以1286.38萬元的年薪成為“兩市第一高薪”獲得者。

需要說明的是，由于“因關(guān)聯(lián)方單位薪酬保密義務(wù)未提供”、在“關(guān)聯(lián)方獲取報酬”等原因，上市險企年報中未提供部分高管的薪酬數(shù)據(jù)，因此此次統(tǒng)計也未納入相關(guān)高管的年薪數(shù)據(jù)。另外，雖然四大上市險企均披露了高管薪酬數(shù)據(jù)，但中國人壽、中國太保均表示，公司董事長、總裁等高管的最終薪酬尚在確認過程中，最終數(shù)額待確認之后再行披露。

平安包攬薪酬前十高管

千萬元年薪高管達三人

從薪酬排名來看，稅前年薪前十的高管均來自中國平安，分別為首席投資執(zhí)行官陳德賢（年薪1286.57萬元），執(zhí)行董事、常務(wù)副總經(jīng)理、首席保險業(yè)務(wù)執(zhí)行官李源祥（1003.34萬元），常務(wù)副總經(jīng)理、首席信息執(zhí)行官兼首席運營官陳心穎（1003.34萬元），董事長、首席執(zhí)行官馬明哲（968.49萬元），執(zhí)行董事、常務(wù)副總經(jīng)理首席財務(wù)官、總精算師姚波（953.34萬元），副總經(jīng)理、首席稽核執(zhí)行官、合規(guī)負責(zé)人兼審計責(zé)任人葉素蘭（780.13萬元），執(zhí)行董事、總經(jīng)理任匯川（711.44萬元），副董事長、常務(wù)副總經(jīng)理孫建一（700.85萬元），副總經(jīng)理陳克祥（510.89萬元），執(zhí)行董事、首席人力資源執(zhí)行官蔡方方（509.75萬元）。薪酬最高的前十大險企高管平均年薪為843萬元。

上市險企在披露高管薪酬的同時，也披露了高管總體薪酬支出情況。

中國人壽在年報中提到，2016年關(guān)鍵管理人員（董事、監(jiān)事及公司章程中列明的高級管理人員）的薪酬總額為1800萬元（最終薪酬正在確認過程中）。2015年度薪酬已經(jīng)獲得監(jiān)管機構(gòu)最終審批確認，薪酬總額為2500萬元，其中包含尚未支付的延期支付部分合計約500萬元。

中國平安提到，2016年，在公司任職的董事、職工代表監(jiān)事、高級管理人員及關(guān)鍵崗位人員合計17人從公司結(jié)算的稅后報酬總額合計5882.84萬元，應(yīng)繳納個人所得稅合計4118.06萬元。

新華保險提到，公司董事、監(jiān)事和高級管理人員報告期內(nèi)從公司領(lǐng)取的稅后報酬總額為2420.21萬元，繳納個人所得稅總額為1382.31萬元。

高管也要考核：

年初簽訂績效目標合同

高管在拿高薪的同時，也需要簽訂績效目標合同。

在高級管理人員考評及激勵情況方面，中國人壽在2016年年報中表示，公司全面實行高級管理人員的任期制和任期目標責(zé)任制。每年年初，董事長與公司總裁簽訂績效目標合同，總裁與其他高級管理人員簽訂績效目標合同。

“績效目標合同是科學(xué)分解公司戰(zhàn)略目標的重要舉措，有利于目標分解和壓力傳導(dǎo)，提高公司的執(zhí)行力，保障全年經(jīng)營目標的順利達成。高管人員個人績效目標合同中的考核指標，一部分為與公司經(jīng)營目標掛鉤，一部分根據(jù)各自的崗位職責(zé)制定。高級管理人員的薪酬主要由崗位薪酬、績效獎勵、福利性收入、中長期激勵等構(gòu)成。”中國人壽表示。

中國人壽還提到，公司建立面向基層、育用結(jié)合、分級負責(zé)、統(tǒng)一規(guī)范的員工隊伍管理機制，業(yè)績導(dǎo)向、縱向考評、橫向排名、注重應(yīng)用的績效管理機制，以及以崗定薪、按績付酬、注重激勵、傾斜基層的薪酬分配機制。

中國太保也提到，公司高級管理人員的績效管理工作主要由績效考評方案訂立、過程跟蹤、績效評價、結(jié)果運用四個環(huán)節(jié)組成。年度績效考評方案由董事會根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃確定。公司定期對各項考核指標的完成情況進行跟蹤。年度結(jié)束后，董事會根據(jù)全年經(jīng)營管理目標完成情況確定績效考評結(jié)果?？荚u結(jié)果與高級管理人員的績效薪酬等掛鉤。公司已建立了以崗位為基礎(chǔ)、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、市場為參考的市場化薪酬績效管理機制，并對績效薪酬實施延期支付，以引導(dǎo)高級管理人員為公司創(chuàng)造長期效益。