構(gòu)建規(guī)范、科學、系統(tǒng)的任職資格管理體系，將員工個人訴求和公司發(fā)展目標結(jié)合起來，是發(fā)揮全體員工積極性和主動性的內(nèi)在要求，是打造學習型、專業(yè)型和創(chuàng)新型團隊的有效途徑，是提高期貨公司核心競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

2009年以來，國投中谷期貨堅持外抓市場、內(nèi)強管理的策略，一方面積極穩(wěn)妥地推進產(chǎn)業(yè)客戶開發(fā)，服務(wù)于國民經(jīng)濟發(fā)展；另一方面循序漸近地構(gòu)建任職資格管理體系，推進公司管理向精細化轉(zhuǎn)型。在建立健全任職資格管理體系的過程中，國投中谷期貨先行先試，通過資格管理制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，激勵員工不斷提高專業(yè)勝任能力，推動公司持續(xù)健康快速發(fā)展，在建立任職資格標準、進行任職資格評估、推動任職資格應(yīng)用等方面進行了有益地探索。

一、構(gòu)建期貨公司任職資格體系

國投中谷期貨對所有員工進行了職位分析，將其劃分為管理者、營銷、客戶服務(wù)、分析師、風險控制、人力資源管理、財務(wù)管理、綜合行政、戰(zhàn)略管理、合規(guī)管理、IT支持，共計11個序列。根據(jù)各個序列業(yè)務(wù)活動的內(nèi)涵與外延不同，建立業(yè)務(wù)模型和活動庫。

在提取關(guān)鍵活動形成任職資格體系級別的基礎(chǔ)上，國投中谷期貨選擇標桿人物進行任職資格測評，逐步構(gòu)建了勝任能力標準、資格標準、貢獻標準等三位一體的任職資格標準評價體系。

期貨公司任職資格管理標準體系的建立是一個長期漸近的過程，不可能一蹴而就，需要評估和應(yīng)用過程中進行不斷地修正和完善。國投中谷期貨及時根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和實際情況，定期對任職資格管理體系中的相關(guān)標準進行修訂。

二、進行期貨公司任職資格評估

任職資格評估是根據(jù)任職資格標準要求對員工的綜合能力進行評估，確定員工的任職資格等級，這是任職資格管理體系運行的核心。鑒于任職資格評估涉及每一個員工的切身利益，并將直接或間接影響到員工工作的積極性和主動性，國投中谷期貨對此高度重視，努力建立公平、公正、公開的評估流程，具體操作模式如下：

1.成立認證小組。認證小組由與被測評人工作關(guān)系最緊密的上級、下級及平級組成，根據(jù)被測評人實際任職情況安排認證小組成員并設(shè)計具體評分權(quán)重。在公司高管認證時，由公司最高的相關(guān)決策機構(gòu)委托一位責任人作為上級代表評測。

2.認證。國投中谷期貨任職資格認證程序包括幾個步驟：自評、審核、專業(yè)知識考試、任職資格測評和上架。

3.申訴。為保障任職資格認證工作的公平、公正、公開，員工可對認證結(jié)果提出申訴，申訴由公司任職資格領(lǐng)導(dǎo)小組接受并處理。

4.改進。在初次測評完成后，國投中谷期貨要求申請人必須在三個工作日內(nèi)完成個人改進計劃；申請人根據(jù)改進計劃中的相關(guān)安排，在日常工作中改進工作方法，提高工作能力；任職資格認證管理人員適時進行輔導(dǎo)和督促，并做好相關(guān)記錄。

5.復(fù)核。在一個認證循環(huán)完成之后，任職資格認證管理人員要對照員工改進計劃，在日常跟蹤取證的基礎(chǔ)上，對申請人每一標準的達標情況重新做出判斷。

三、推動期貨公司任職資格應(yīng)用

任職資格測評的結(jié)果，在國投中谷期貨人力資源規(guī)劃與招聘、業(yè)績考核、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、知識管理等方面得到了廣泛的應(yīng)用。

一是服務(wù)于人才戰(zhàn)略和規(guī)劃。人才戰(zhàn)略和規(guī)劃的出發(fā)點和落腳點都是為企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保證。國投中谷期貨實施任職資格管理，為公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)來源、依據(jù)支持和目標控制。首先它可以準確地分析現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力現(xiàn)狀；其次可以精確地預(yù)測實現(xiàn)戰(zhàn)略需要多少人和需要什么樣的人；然后可以清晰地刻畫出現(xiàn)有人員的素質(zhì)及能力與目標的差距；最后可以具體地提出解決上述問題需要制定的人才招聘引進、培訓(xùn)開發(fā)、績效激勵等具體的方案措施。

二是建立全面規(guī)范的考核機制。結(jié)合任職資格測試的結(jié)果，國投中谷期貨將其納入年度考核的范疇。相對于傳統(tǒng)單憑業(yè)績的考核機制而言，任職資格管理體系借助面談、取證評價、述職評審等一系列方法，綜合評價勝任能力、行為標準和貢獻能力等。此外，運用任職資格評價結(jié)果，還可以為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)。

三是拓寬期貨公司員工發(fā)展空間。在傳統(tǒng)的公司薪酬體系中，員工薪酬與管理崗位密切相關(guān)，所有員工只能沿著管理崗位的階梯前進，這既不利于充分發(fā)揮員工的專業(yè)能力，又不利于調(diào)動員工的積極性和主動性。通過科學構(gòu)建任職資格管理體系，國投中谷期貨確立了專業(yè)崗位和管理崗位雙重晉升渠道。

四是強化管理人員和技術(shù)骨干的培養(yǎng)。任職資格管理體系運行后，國投中谷期貨利用任職資格幫助員工樹立學習標桿，通過內(nèi)部培訓(xùn)不斷提升員工的專業(yè)技能，然后根據(jù)任職資格標準對其成長與進步進行評價和認可，并將評價結(jié)果與其任用和薪酬掛鉤，這有利于激發(fā)員工培訓(xùn)熱情，建立長效激勵機制，形成良性的人才循環(huán)。

四、幾點做法和體會

一是提前系統(tǒng)籌劃。任職資格體系的建立是一個系統(tǒng)工程，涉及業(yè)績考核、崗位晉升、薪酬體制等各個方面，可謂牽一發(fā)而動全身，必需事先在公司層面上進行系統(tǒng)安排和統(tǒng)一規(guī)劃。在啟動任職資格管理項目之前，國投中谷期貨經(jīng)營管理層高度重視，統(tǒng)一思想，充分認識建立推行任職資格管理體系的艱巨性、復(fù)雜性和長期性。同時，伴隨著任職資格管理體系的建立，國投中谷期貨相應(yīng)調(diào)整組織機構(gòu)、崗位職責和激勵機制，為人員培養(yǎng)和調(diào)配提供更大的空間，進一步提高員工專業(yè)能力和職位適應(yīng)性。

二是量化評價標準。任職資格標準是任職資格管理體系的基礎(chǔ)，建立規(guī)范科學且又具備一定前瞻性的任職資格標準是成功的前提和保證。國投中谷期貨在任職資格等級標準的建立過程中，切實把任職資格標準的確定作為重中之重，量化評價標準，細化評價流程，強化工作制度。既充分考量相關(guān)指標的可測量性，又適當兼顧企業(yè)和員工的實際情況，盡量使之貼近實際并能在內(nèi)部管理中發(fā)揮作用。

三是堅持評聘結(jié)合。在任職資格管理過程中，國投中谷期貨逐步深化認識，始終堅持“評聘結(jié)合”的原則?！霸u”是指判斷資格申請人是否達到任職資格標準的要求?！捌浮笔侵赴严嚓P(guān)人員調(diào)配到適合的崗位或職級上。

四是做到激勵相容。國投中谷期貨在任職資格管理中堅持激勵相容的原則。第一，適時調(diào)整資格等級，及時進行相適應(yīng)的激勵，不同任職資格等級的激勵差異明顯，長期保持任職資格體系的吸引力；第二，構(gòu)建管理渠道和專業(yè)渠道雙重職業(yè)發(fā)展道路，激勵手段適當傾斜，提高專業(yè)通道的吸引力，進一步擴寬員工的職業(yè)發(fā)展空間。第三，將激勵政策和措施以內(nèi)部規(guī)章制度的形式予以固化，提高激勵政策的透明度，努力做到公平、公正、公開，同時將多種獎勵方式結(jié)合起來，增加企業(yè)的凝聚力和向心力。