當(dāng)前交易所績效考評體系建立的起點大都較高，或借助了外腦——管理咨詢公司，或引進(jìn)人力資源專業(yè)人士，人力資源部專員也經(jīng)過專門培訓(xùn)?？荚u體系的設(shè)計主流實用，考評工具的選擇也較為合理，但仍然面對一些問題。

在這樣的背景下，本文希望通過對交易所績效管理方式的探討，尋求一條行之有效的途徑，科學(xué)衡量交易所員工的績效并達(dá)到績效提升的目的，使員工和交易所在持續(xù)發(fā)展中共同受益。

一、區(qū)分“績效考評”和“績效管理”

傳統(tǒng)的績效考評，就是在每年年終通過考察員工的年度表現(xiàn)給予一個考核等第。我們發(fā)現(xiàn)這樣的考評只是一個孤立的動作，即考核評定，現(xiàn)代管理理論則推崇用“績效管理”替代“績效考評”?？冃Ч芾淼母拍顜淼牟粌H僅是工作內(nèi)容上的復(fù)雜化，深層次上是管理理念的變化，表現(xiàn)為：

（一）管理立足點：以雙方合議達(dá)成的績效目標(biāo)為中心，在相互信任、充分授權(quán)的情況下組織目標(biāo)和員工個人利益趨于一致，在追求個人價值實現(xiàn)的同時向交易所的整體目標(biāo)邁進(jìn)。

（二）管理流程：績效管理則是一個循環(huán)往復(fù)的過程，管理流程上更多的權(quán)責(zé)賦予給了員工個人和直線部門主管。指標(biāo)制定是員工和直線主管合議完成，指標(biāo)追蹤和中期的績效溝通也由員工和主管進(jìn)行，評分和結(jié)果反饋還是在主管與員工之間完成。

（三）管理效果：績效管理除了傳統(tǒng)考評的效用之外，還包括了員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展。比如在個人指標(biāo)中，往往有“學(xué)習(xí)和發(fā)展”的指標(biāo)用于直接激勵員工的個人發(fā)展，這對遠(yuǎn)期改進(jìn)績效和建設(shè)學(xué)習(xí)型組織作用顯著。

通過以上歸納，我們發(fā)現(xiàn)績效管理的理念更加注重長遠(yuǎn)利益和組織整體利益，而績效考評僅僅是其管理工具之一。管理層了解兩者之間的重大區(qū)別，有利于在管理全局的高度重視績效管理，推進(jìn)人力資源以外部門和全體員工的參與，締造績效導(dǎo)向的組織文化，形成具有激勵作用的工作氛圍。

二、績效管理過程與員工持續(xù)溝通

績效管理實施過程中的溝通至少包括事前計劃、事中管理和事后反饋三個主要環(huán)節(jié)：

計劃階段：交易所當(dāng)前績效計劃階段的實踐操作中，發(fā)現(xiàn)的問題包括指標(biāo)確定流于形式、員工不夠重視、指標(biāo)年年一樣等諸多問題。顯然，員工乃至部門直接主管只得了績效管理的“形”，卻不能傳其“神”，即不明白管理目的是推動個人與組織的共同發(fā)展。為了達(dá)成這一共識，我們必須在這一階段進(jìn)行面談式的溝通交流。

中期評估（Interim Review）：交易所當(dāng)前對員工的考核一般按季或半年進(jìn)行一次，都有中期評估流程給予員工直接績效反饋。然而由于缺乏直接溝通，讓這一過程顯得不夠透明。因此，至少應(yīng)當(dāng)在半年度的基礎(chǔ)上再次進(jìn)行中期評估面談。中期評估對員工也是一次自我提醒和鼓舞斗志的過程。管理者如果主動溝通，當(dāng)面反饋評價并闡明評價的理由，給予解釋和改正的機(jī)會，效果要比員工直接在績效系統(tǒng)看到分?jǐn)?shù)更好。

年終反饋：交易所對年終考核都非常重視，考核工具齊全，實際實施過程中溝通力度也較計劃階段和中期評估更大。但仍然建議對全體員工的考評結(jié)果反饋應(yīng)當(dāng)通過面談進(jìn)行。反饋面談的最后，應(yīng)當(dāng)給予員工進(jìn)行績效申訴的機(jī)會，增進(jìn)彼此的了解和互信，并鼓勵其對交易所的績效管理制度和實施過程提出評價和改善建議。

三、各部門協(xié)同負(fù)責(zé)績效管理

人力資源部應(yīng)當(dāng)首先對直接主管層進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓業(yè)務(wù)部門等負(fù)責(zé)人了解績效管理的目的、過程和方式。通過針對性培訓(xùn)，人力資源部和其他相關(guān)部門達(dá)成共識，同時也提升了管理者的軟實力。再次，在計劃階段和年終評價階段召開培訓(xùn)會議。計劃階段需要向部門負(fù)責(zé)人介紹指標(biāo)如何建立、指標(biāo)種類和SMART要求、一些共性指標(biāo)的設(shè)計目的并重復(fù)該階段與員工的溝通要點?？冃гu分階段需要介紹打分工具的使用，如量表各分值代表的意義或矩陣模型中各象限的內(nèi)涵，重申打分標(biāo)準(zhǔn)和原則，考評結(jié)果的管理意義和具體應(yīng)用，盡量減少部門負(fù)責(zé)人的隨意裁量。