在嚴格執(zhí)行《期貨從業(yè)人員執(zhí)業(yè)行為準則》的同時，南華期貨在從業(yè)人員管理上充分結(jié)合企業(yè)文化，獨辟蹊徑，實現(xiàn)從業(yè)人員規(guī)范管理與公司合規(guī)經(jīng)營全面融合，為近年來南華期貨一直保持平穩(wěn)較快增長奠定了堅實的基礎(chǔ)。

 一是建立了360°績效考核。自2003年起南華期貨建立了360°績效考核體系，采用員工給部門經(jīng)理打分，員工自評及部門自行安排情景模擬工作環(huán)境的現(xiàn)場考試等不同形式的績效考核，激發(fā)了員工潛能和工作熱情，提高公司從業(yè)人員管理的科學化和人性化水平。同時通過“綠色通道”，員工可采用“給總經(jīng)理的一封信”的方式，直接和總經(jīng)理進行溝通。此外，每季度的績效考核，要求部門經(jīng)理和每名員工進行一次面對面的深談，以掌握員工的工作狀況，關(guān)心員工生活，提高員工積極性。員工還可通過績效考核中的“給公司的建議”提出工作中遇到的問題和想法。經(jīng)過一系列績效管理辦法，把考核結(jié)果與員工薪酬待遇、崗位調(diào)整掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。

二是崗位管理更加規(guī)范。經(jīng)過多年的人力資源管理經(jīng)驗積累，南華期貨內(nèi)部設(shè)計了25個崗位級別。根據(jù)各崗位職能、職責和所需任職條件，設(shè)定崗位系數(shù)，為績效考核奠定基礎(chǔ)。南華期貨主要從五個方面來對崗位進行評價。一是以崗位所需要的學歷層次為標準，學歷越高，分數(shù)就越高。二是從工作經(jīng)歷和經(jīng)驗來分析，根據(jù)本崗位所要求專業(yè)和工作年限來確定分值和等級，工作年限越長，分值越高。三是考慮溝通交往能力，重點要考慮崗位職責要求的，與直接工作部門以外的人員的交流程度，交流程度越深，分數(shù)越高。四是考察崗位工作的復(fù)雜程度，工作越復(fù)雜，分值越高。五是考慮該崗位的市場比價。

三是建立人才培養(yǎng)制度。南華期貨主要通過人才市場配置人力資源，同時建立符合公司發(fā)展需求的人才培養(yǎng)計劃，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和合理使用。每個員工在進入南華期貨后，在經(jīng)過3個月試用期的考察后，南華期貨都會為其制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并為符合公司要求的后備人才制定更為深入的培養(yǎng)計劃，做好公司的人才梯隊建設(shè)。不少員工在經(jīng)過兩到三年的磨煉后，已經(jīng)開始在重要崗位發(fā)揮才能，成為所在部門的業(yè)務(wù)骨干。同時，由于期貨行業(yè)屬于專業(yè)化素質(zhì)要求較高的行業(yè)，南華期貨充分利用研究所的 “人才孵化器”功能，為其他部門培養(yǎng)輸送高素質(zhì)專業(yè)人才。

 四是積極進行人力資源管理創(chuàng)新。為提高人力資源管理效率，南華期貨一直努力進行人力資源管理的創(chuàng)新探索。2008年南華期貨成為第一家配備OA辦公系統(tǒng)的期貨公司。目前，南華期貨正在積極接洽IBM等人力資源管理軟件的供應(yīng)商，擬引進符合公司要求的人力資源管理軟件，降低公司人力資源管理成本，提高管理效率。

五是搭建公司內(nèi)部員工溝通和交流的橋梁。南華期貨努力營造親情般的企業(yè)文化。每個員工生日，公司都會為其送上一張賀卡和一份小禮物，并組織同一個月生日的員工進行一次聚會，加強員工間的了解和溝通。此外，南華期貨每年均會組織不定期的公司員工活動和部門員工活動，提高團隊的凝聚力和向心力。