2014年中歐基金在業(yè)內率先試點事業(yè)部制改革以來，事業(yè)部制在基金行業(yè)運行已有5年。5年來，事業(yè)部制光環(huán)逐漸黯淡，這一激勵形式從最初的令基金公司蜂擁而至、競相追逐，到現(xiàn)在飽受爭議，相關基金公司對相關情況往往諱莫如深。

記者從業(yè)內了解到，事業(yè)部制的一些亂象已引發(fā)監(jiān)管的關注。今年以來，相關部門對事業(yè)部制公司進行了多次調研、指導，不少基金公司也在針對事業(yè)部制存在的問題進行調整與改造升級，行業(yè)正進入事業(yè)部制的2.0時代。

事業(yè)部制亂象引發(fā)監(jiān)管高度關注

經過5年發(fā)展，事業(yè)部制的一些問題逐步暴露出來。華東地區(qū)一家基金公司的相關人士告訴記者，一些事業(yè)部為了高額提成往往忽略了投資風險，導致事業(yè)部制的公司中踩雷情況更為頻繁。還有一些事業(yè)部為了拉來機構資金，違規(guī)私下承諾分成，再加上事業(yè)部制非常容易造成內部競爭和沖突，凡此種種已引起監(jiān)管部門的重視。

“管理層對所有實施事業(yè)部制的基金公司都進行了實地調研，部分采取事業(yè)部制的基金公司已在整改、整頓?！鄙鲜鋈A東基金公司人士介紹，那些行業(yè)所詬病的問題，已經受到監(jiān)管層關注。在這一背景下，中歐基金、前海開源基金等多家公司都對事業(yè)部制進行了架構調整。

上海證券基金研究中心負責人劉亦千表示，激勵機制是把雙刃劍?；鹦袠I(yè)以前缺乏足夠的激勵機制，導致大量優(yōu)秀人才外流。后來，行業(yè)對此進行反思，并引入事業(yè)部等激勵機制，對于凝聚人才、理順基金公司管理機制等起到了積極作用。但另一方面，伴隨事業(yè)部等激勵機制快速展開，一些新的問題也滋生出來。首先，基金經理待遇之間的互相比較尖銳起來，對人才的穩(wěn)定性具有一定的沖擊。其次，過度激勵會增加基金經理以高風險換取高收益的風險。其三，出現(xiàn)行業(yè)基金經理明星化特征，在加大基金經理議價能力的同時，淡化了基金公司的平臺價值，也間接將基金經理推向市場，充當起銷售乃至機構銷售的角色，對資產管理本身產生負面影響。同時，事業(yè)部制若設計不完善，很可能導致公司內部的割裂和不公，不利于團隊整體作用的發(fā)揮。

有業(yè)內人士表示，部分基金公司轉為事業(yè)部制之后，投研和銷售之間的合作關系在某種程度上轉化為競爭關系。有時候，基金經理和機構銷售都與資金方打過招呼，最后這筆資金到賬了，投研和銷售在分成比例上產生糾紛。再例如，機構銷售拉到的每一筆資金，投資要求不一樣，一筆兩年期要求3%收益與要求10%收益的資金，對基金經理而言，投資的難易程度并不一樣，這時候分成比例也不容易談攏?！耙粌晒P資金還好，次數(shù)多了就會產生協(xié)商不好的問題?！鄙鲜鰳I(yè)內人士分析?！笆聵I(yè)部容易致使投資過于激進，股票的激進操作較易觀察，而債券的風險隱患一般只有到了債券到期無法兌付時才暴露出來?！鄙鲜鰳I(yè)內人士說。

事實上，多家此前宣布進行事業(yè)部制或類事業(yè)部制改革的公司，在經過幾年推進后，最終選擇了放棄。上海一小型基金公司向記者表示，他們前幾年開始試點事業(yè)部制改革，但效果遠不及預期，部分事業(yè)部倒欠公司資金，只能將這些事業(yè)部再劃歸公司平臺，現(xiàn)在他們已經不再提事業(yè)部制了。另一家公司向記者表示，由于難以支付高昂的業(yè)績提成，公司今年會和事業(yè)部“攤牌”，以降低公司財務壓力?！疤岢商吡?，公司的壓力很大?！痹摴鞠嚓P人士表示。

一位業(yè)內人士告訴記者，之前設立事業(yè)部制的基金公司這幾年有些停滯不前，部分事業(yè)部變成了普通的部門；有的則被上收了財權或人事權，這也總體符合監(jiān)管要求。大部分實施事業(yè)部制的基金公司都對事業(yè)部制的說法諱莫如深，不論是做失敗的公司還是卓有成效的公司，都是如此。

不能“一棍子打死”

雖然存在種種亂象，但將事業(yè)部制“一棍子打死”也有失公允。有次新基金公司管理層人士向記者表示，此前他們曾在一家基金公司實踐過事業(yè)部制改革，最終因股東方無法兌現(xiàn)承諾而作罷，這給了他們很大的啟示。“國內基金行業(yè)現(xiàn)在有130多家公司，看上去賽道很擁擠，競爭很激烈。”他表示，但是仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，公司頂層設計較好的公司還是能夠獲得比較好的發(fā)展。“那些管理層話語權較強，而股東方話語權較弱的企業(yè)，大多發(fā)展得不錯。在基金公司的發(fā)展中，頂層設計還是非常重要的?！?/p>

有次新基金公司的副總經理分析，在實踐事業(yè)部制的公司中，有相當一部分無法實現(xiàn)股權激勵。由于管理層在股權層面缺乏話語權，使得他們退而求其次，通過事業(yè)部制的方式來實現(xiàn)較高的激勵?！罢嫦氚咽聵I(yè)部制做好，必須有股權激勵作保障?！?/p>

一家中型基金公司市場人士則表示，從目前實施事業(yè)部制的公司來看，執(zhí)行了事業(yè)部制的投研人士對銷售的支持力度確實更高一些，他們會積極推薦自己管理的基金。

前海開源基金向記者表示，事業(yè)部制是公司激發(fā)組織活力、給予業(yè)務團隊更多自主權、促進業(yè)務發(fā)展的特色機制，他們一直不斷在優(yōu)化事業(yè)部制度，目前實現(xiàn)了股權合伙人、事業(yè)合伙人、事業(yè)部制度相結合，優(yōu)勢互補，動態(tài)調整的模式。目前事業(yè)部分為銷售事業(yè)部和投資事業(yè)部，事業(yè)部的激勵兼顧投資事業(yè)部與市場事業(yè)部之間、投資事業(yè)部內部權益投資與其他性質投資之間、市場事業(yè)部內部不同銷售方式之間的分配均衡。

一家大中型基金公司表示，采取事業(yè)部激勵機制保證了基金經理利益與投資者利益高度一致，投資人員薪酬與風險控制、投資業(yè)績高度關聯(lián)。

融通基金總經理張帆認為，基金是個輕資產行業(yè)，是金融行業(yè)里對凈資本要求最低的，其最核心資源就是人才。建立起市場化、長期化、有競爭力的激勵機制是非常必要的，但也不能搞過度激勵，不能不顧客戶利益去做激勵。只有從客戶利益出發(fā)，才能真正實現(xiàn)“有質量的增長”，才能走得長、走得遠。融通基金設置了六個事業(yè)部，他們的事業(yè)部制首先要避免的是“只講收入、不講業(yè)績”。

中歐基金方面告訴記者，在成功推行事業(yè)部改革后，公司在保持原有激勵機制和力度的基礎上，以策略為紐帶，進一步優(yōu)化投研結構，權益投資形成了價值投資、行業(yè)精選、成長三大核心策略組，固收投資也打造出四大策略組，同時傾力建設研究平臺。升級迭代后的公司架構，將中歐基金的運行效率、投資勝率和長期業(yè)績再次推向新的高度。未來，隨著外部環(huán)境的變化和內部人才的成長，中歐基金組織結構、投資流程仍會不斷優(yōu)化和迭代，但聚焦長期投資業(yè)績的目標不變，激勵制度按貢獻進行利益分配的原則也不會改變。

中歐基金也提出了他們的思考：當孕育個體明星基金經理的市場土壤發(fā)生變化，過去A股造星模式需要調整時，公募基金管理人怎樣才能持續(xù)提供精品基金？如何提升投資者盈利體驗、真正創(chuàng)造長期價值呢？ 中歐基金也在調整他們的事業(yè)部制，希望通過挖掘平臺力量與人才潛能，探索研究驅動下的團隊合作發(fā)展新模式。